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Ist das deutsche Erfolgsmodell, bei dem strategische Ziele mit Geradlinigkeit von oben nach unten durchgesetzt werden, überholt? Braucht es neue Modelle und eventuell Anlehnungen aus anderen gesellschaftlichen Bereichen, wie z. B. dem Spitzensport?

Thomas Vollmoeller, heutiger Chef von Xing, davor zehn Jahre tätig für McKinsey sowie Vorstandsvorsitzender für den Schweizer Handelskonzern Valora, sieht das gegenwärtig vorherrschende Führungsmodell in der Tat für überholt an. Eine neue Studie im Auftrag des Bundesarbeitsministeriums, die der ZEIT exklusiv vorliegt und für die 400 Führungskräfte in Tiefeninterviews befragt wurden zeigt, dass viele Führungskräfte dieser Ansicht sind. Folgende Ergebnisse der Studie stechen hervor:

  • 78 % der Chefs sind überzeugt, dass es in Deutschland trotz aller Erfolge eine grundlegend andere Führungspraxis braucht.
  • Nicht einmal jeder zweite Chef glaubt, dass der Führungsstil, der momentan in den Unternehmen praktiziert wird, den Anforderungen der Zukunft genügt.
  • Eine Mehrheit ist sogar der Überzeugung, dass das Ausmaß der Fehlentwicklung nur mit einem grundlegenden Wandel zu korrigieren ist. Ohne ihn halten sie den Standort Deutschland für ernsthaft gefährdet.
  • Nur jeder Dritte wünscht sich noch ein Führungsmodell, das vor allem die Unternehmensrendite steigern soll.

Bei innovativen und zukunftsweisenden Unternehmen in den USA wie beispielsweise Google ist die Entwicklung der Führungskultur bereits einen Schritt weiter. 2009 startete Google ein internes Projekt namens „Project Oxygen“. Ziel des Projektes war es, bessere Führungskräfte zu entwickeln, um den Erfolg von Google in der Zukunft fortschreiben zu können. Google analysierte Performance Reviews, Feedback Bögen und Nominierungen für Top-Manager Awards und stellte Korrelationen her zwischen Sätzen, Wörtern, Lob und Beschwerden. Herausgekommen sind die folgenden „Eight Habits of Highly Effective Google Managers“:

  1. Be a good coach
  2. Empower your team and don’t micro-manage
  3. Express interest in employees‘ success and well-being
  4. Be productive and results-oriented
  5. Be a good communicator and listen to your team
  6. Help your employees with career development
  7. Have a clear vision and strategy for the team
  8. Have key technical skills, so you can help advise the team

Google will jedoch einen Schritt weiter gehen. Aus diesem Grund wird das nächste große Projekt sein, herauszufinden was ein Team zu Spitzenleistung führt.

Spitzentrainer wie Uwe Müssiggang, Joachim Löw oder Markus Weise sind bereits da angekommen, wo Unternehmen wie Google hinwollen. Sie wissen wie man Teams zu Spitzenleistung bringt. Durch den ständigen direkten globalen Wettbewerb mit anderen Teams bei Weltmeisterschaften und Olympischen Spielen werden fortlaufend Methoden adaptiert und optimiert, dabei aber immer die individuelle Persönlichkeit der Sportler und Mitarbeiter im Auge behalten. So hat sich herausgestellt, dass zusätzlich zu den Leitsätzen von Google die Bereitschaft zur Veränderung, die gezielte Leistungsentwicklung und die Fähigkeit zur ehrlichen Analyse wesentlich für den Erfolg sind. Diese Trainer haben es zudem geschafft, die Grundlagen für Vertrauen und Verantwortungsbewusstsein gezielt in ihren Teams zu erarbeiten und zu etablieren.

Folgende kurze Erläuterungen sind Beispiele dafür, welche weiteren Erfolgsfaktoren Spitzentrainer aus dem Sport mitbringen und warum sie selbst den innovativsten Unternehmen bereits einen Schritt voraus sind:

Bereitschaft zur Veränderung:

Sir Alex Ferguson hat in seiner langen erfolgreichen Karriere erkannt, wie wichtig die Bereitschaft ist, sich ständig anzupassen und zu verändern. Hinsichtlich Wandel und sich ändernden Bedingungen ist er der Meinung, dass man den Wandel kontrollieren kann, indem man ihn akzeptiert und sich adaptiert. Ihm ist es über Jahrzehnte gelungen, erfolgreich als Trainer von Manchester United mit wechselnden Typen, Mannschaften und Spielsystemen trotz dem Wandel in Strategie und Taktik des Fußballsports eine Ära zu prägen.

Gezielte Leistungsentwicklung und Vertrauen:

Uwe Müssiggang hat es geschafft ein Team mit einem gemeinsamen Ziel aufzubauen, jedem einzelnen Vertrauen zu schenken, dabei die Eigenverantwortungen zu fördern und Gemeinsinn und Loyalitäten zu schaffen. So gelang es ihm gemeinsam mit seinem Trainerteam, das deutsche Biathlon aus dem Mittelmaß Anfang der 1990er Jahre an die Weltspitze zu führen. Diese Entwicklung war jedoch nur möglich durch eine gezielte Leistungsentwicklung verbunden mit detaillierter Analysearbeit unter Einbeziehung der neuesten wissenschaftlichen Erkenntnisse. Ihm ist es gelungen, auf Basis individueller Daten eines jeden Athleten in Verbindung mit einem starken Vertrauensverhältnis zu seinen Mitarbeitern und Sportlern, die Leistungen im Team kontinuierlich weiter zu entwickeln. Die Leistungsbereitschaft innerhalb eines Teams wächst, wenn die Motive jedes einzelnen individuell angesprochen werden. Dies hat er erkannt und durch ein auf Dialog ausgerichtetes Umfeld gezielt gefördert.

Akzeptanz der Mitarbeiter als Experten:

Markus Weise sieht sich als Hockeynationaltrainer nicht als alleinigen Experten, wenn es darum geht, vergangene Spiele aufzubereiten. Er nutzt das „Feedback der Spieler als Experten“, um jedes Detail, jede Erfahrung aus dem Spiel zur Weiterentwicklung der Mannschaft verwenden zu können. Er verlässt sich somit nicht alleine auf seine Sichtweise, sondern nutzt ebenso die Perspektive der Spieler und Mitarbeiter. Warum haben sie beispielsweise in einer bestimmten Situation so reagiert und nicht anders? Was war das persönliche Motiv für ihre Handlungsweise? Er schafft es auf diese Art, eine „gegenseitige Lernatmosphäre“ zu kreieren und vermittelt damit jedem seiner Spieler und Mitarbeiter erfolgsentscheidende Wertschätzung.

Das Individuum als entscheidender Erfolgsfaktor für das Team:

Auch andere Trainer wie Joachim Löw oder Pep Guardiola gehen intensiv auf die Spieler ein. Pep Guardiola z. B. indem er 1-2 Stunden seiner täglichen Trainingsarbeit dem individuellen Austausch mit seinen Spielern widmet. Diese Spitzentrainer haben die Wichtigkeit des Individuums für Teams erkannt. Dies drückt sich auch in der Spielweise und Strategie ihrer Mannschaften aus. In einem früheren Blogbeitrag sind wir auf das Thema der Schwarmintelligenz eingegangen. Jedes Mitglied eines Schwarms oder einer Mannschaft hat die Möglichkeit entscheidend Einfluss auf die Handlung und damit den Erfolg des Schwarms bzw. der Mannschaft zu nehmen. Auf diese Weise können mehr Einflussfaktoren berücksichtigt und eine größere Anzahl von Lösungsmöglichkeiten entwickelt werden. Teams bzw. Mannschaften können so ihren Konkurrenten immer eine Nasenlänge voraus sein.

Bewusstsein der Bedeutung des Rückschaufehlers:

Gemein ist diesen und anderen Erfolgstrainern, dass ihnen ebenso die Gefahr des sogenannten Rückschaufehlers bewusst ist. Sie überprüfen sich, ihre Entscheidungen und Leistungen ununterbrochen, um nicht der Gefahr zu erliegen, Dinge im Nachhinein als zu positiv einzuschätzen. Damit wollen sie möglichst ausschließen, Erfolge ausschließlich ihren Taten und Entscheidungen zuzuschreiben ohne zu akzeptieren und zu erkennen, dass möglicherweise der Zufall oder nicht beeinflussbare Faktoren entscheidend zum Ausgang beigetragen haben. Sie haben damit erkannt, dass Erfolge, die man ausschließlich dem eigenen Handeln zuschreibt, in der Zukunft zu falschen Entscheidungen führen können.

Der Spitzensport ist bereits an einem Punkt angekommen, wohin sich erfolgreiche Unternehmen in der Zukunft in Punkto Führung und Leistungsentwicklung entwickeln sollten, um langfristig konkurrenzfähig und erfolgreich sein zu können. Innovative amerikanische Unternehmen sind hier deutschen Unternehmen bereits ein Stück weit voraus, wie am Beispiel Google und den „Eight Habits of Highly Effective Google Managers“ zu sehen ist. Die Umfrage im Auftrag des Bundesarbeitsministeriums macht deutlich, dass Führungskräfte die Probleme, die mit einer hierarchischen Führungskultur, fehlender Wertschätzung und Mitbestimmung der Mitarbeiter verbunden sind, erkannt haben und gerne verändert sehen möchten. Die Einbeziehung von Spitzentrainern aus dem Hochleistungssport birgt somit große Chancen für Unternehmen. Wenn es darum geht mehr als die Grundlagen zu schaffen, d. h. einen Schritt weiter zu kommen als Google es mit seinen „Eight Habits“ bereits ist und eine Führungskultur in Unternehmen zu etablieren, die es ermöglicht sich für die Zukunft optimal aufzustellen, können Spitzentrainer mit ihren Erfahrungen einen enormen Wert für Unternehmen bieten.

Quellen und weiterführende Links:

ZEIT ONLINE: Manager: Macht euch locker!
 
Handelsblatt Online: Von der Schwierigkeit, ein guter Chef zu sein
 
The New York Times: Google´s Quest to Build a Better Boss
 
The Atlantic: How Google Uses Data to Build a Better Worker
 
ALEX FERGUSON: My Autobiography, Hodder & Stoughton 2013

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